Částečný úvazek a jeho nárok. Poradíte, prosím?

Dobrý den,

dle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Je na zaměstnavateli, aby vážné provozní důvody, které tvrdí, prokázal.

V zákoníku práce tyto důvody definovány nejsou, nicméně je více specifikuje judikatura Nejvyššího soudu: rozhodující je, jak významný zásah do provozu zaměstnavatele by povolení kratší pracovní doby představovalo oproti tomu, kdy zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu; o vážné provozní důvody se jedná pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činností) zaměstnavatele; vážné provozní důvody nejsou naplněny, pokud je řešením vzniklé situace přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti; nikoliv každou situaci zkracování úvazku, která si vyžádá o zaměstnavatele nějaká opatření lze považovat za vážné pracovní důvody (nutno zkoumat specifické poměry zaměstnavatele); vážným provozním důvodem může být například nezastupitelnost zaměstnance z důvodu jeho úzké specializace nebo nemožnost rozdělení určité práce mezi více osob.

Je tedy nezbytné, aby každá žádost o úpravu pracovní doby byla hodnocena individuálně. Pro posouzení žádosti je důležité zohlednit provoz, ve kterém zaměstnanec pracuje a pracovní pozici, kterou vykonává.

Co se týče výpovědi, tak tu Vám zaměstnavatel může (jednostranně) dát jen z těchto důvodů (mezi něž nepovolení zkrácení pracovní doby není):
§ 52
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.